Dette bør du tenke på ved ansettelser

AnsettelseTo av tre norske bedriftsledere synes det er for liten tid til å utføre alle arbeidsoppgavene, og småbedriftseiere er ifølge flere undersøkelser mest utsatt for tidsklemma. Hvis arbeidspresset går på helsa løs er det kanskje på tide å vurdere ansettelser.

Nils Lavik for jithomassen.no

Avlastningsbehov kan handle om både høyere arbeidspress i forbindelse med økt etterspørsel og annen aktivitet, men også at betingelser i omgivelsene kan endre seg. Et eksempel på dette kan være innføring av nytt lovverk, som fører til administrativt merarbeid.

Når bør man så vurdere å ansette?

Gjør en situasjonsvurdering

Hvis bevissthet rundt og gjennomføring av effektiviseringsiltak i egen arbeidshverdag ikke er nok, så er en kjapp analyse av nåsituasjonen første bud.

Behovet vil variere, men de følgende punktene kan de fleste ha nytte av å tenke gjennom:

1: TID!

Gründere og småbedriftsledere må nesten regne med å alltid ha det travlere enn vanlige arbeidstakere i ni til fire-jobber.

Men når har man det for travelt?

Den beste løsningen for å finne svaret på dette er å velge en periode og kartlegge tidsbruken, samt når på døgnet man jobber.

Blir 40-timersuken etter hvert til 60- og 70-timers?  Har du begynt å arbeide mye mindre på dagtid, fordi jobben har utviklet seg til at timevis med forberedelser på kvelden er nødvendig for at hjulene skal gå rundt – med de konsekvensene dette får for egentid og familieliv?

I så fall bør man ta grep.

For på et eller annet tidspunkt kan man vanskelig jobbe effektivt lengre, men eksakt når denne grensen nås vil være individuelt. En god løsning for å identifisere dette effektivitetspunktet er å lage en liste over arbeidsoppgaver du burde hatt hjelp til, for så å vurdere om det samlet kan utgjøre en hel- eller halvtidsstilling.

2: Oppdragsmengde

Hvis du stadig opplever å måtte si nei til jobber på grunn av tidsnød, så er det et solid argument for å ansette.

Det samme gjelder hvis man ikke makter å følge kundene opp tilstrekkelig godt i form av service og rask respons, eller hvis en havner på etterskudd med leveranser og tidsfrister.

3: Interesse og engasjement

Tenk gjennom hvor viktig det er for deg personlig å lykkes med hjertebarnet ditt, og hvor sterk interesse du egentlig har for det du driver med.

Er det f.eks. en hobby eller lidenskap du har videreført til noe du kan leve av?

I så fall er den indre motivasjonen ofte sterk, noe som gir uante krefter samt mer robusthet og evne til å takle både motgang og tidspress bedre.

Eller er bedriften noe du bare driver med fremdeles av gammel vane?

Å ansette for å slippe «kjedelige» oppgaver og heller fokusere på kjerneaktivitetene kan være en god investering, for slik å finne tilbake til gløden, engasjementet og drivkraften man hadde før.

4: Fremtidsutsikter

Dette handler om å forsøke å spå hvordan fremtiden kommer til å se ut i form av utvikling i etterspørsel og aktivitetsnivå både på kort og på lang sikt, og er naturligvis en vanskelig øvelse.

Et annet spørsmål er konkurransesituasjonen – om man kan forvente nye etableringer eller tvert imot at rivaler forsvinner ut av markedet. Begge disse aspektene bør tas i betraktning når man vurderer å ansette, og mer inspirasjon og forslag til verktøy finner du i artiklene våre om strategisk analyse og forretningsplanlegging.

5: Kompetanse

Hvilke personlige egenskaper og formelle kvalifikasjoner er påkrevd for at en nyansatt skal være til effektiv hjelp, og hvordan finne rett mann eller kvinne?

Både personlighet og kompetanse er viktig, men i små foretak står nok personlig kjemi enda mer sentralt enn i store, fordi noen få mennesker jobber så tett sammen. Her bør man også ha gjort seg opp tanker om hvilke driftsområder man trenger avlastning på:

Støttefunksjoner som salg/markedsføring og administrasjon eller kjerneoppgavene som gir direkte inntekter?

6: Økonomi

Er den økonomiske situasjonen så god og stabil at du i det hele tatt har råd til å ansette en person til?

Husk at kostnaden ved å ha en ansatt er langt høyere enn kun lønnen du betaler.

En tommelfingerregel er at du må plusse på 30-40 % av grunnlønnen for å finne den reelle lønnskostnaden.

Du må dessuten for all del unngå å ta for gitt at en nyansatts inntreden skal føre til umiddelbar inntektsvekst. Slike forventninger er sjelden realistiske, og vil øke sannsynligheten for at både den nyansatte og bedriften din mislykkes. Dette kan sammenlignes med advarsler mot spillegalskap – ikke bruk mer enn du har råd til å tape.

Vurdér alternativer, les lover og forskrifter

Det finnes flere mulige tilknytningsformer mellom deg og potensielle jobbkandidater, og de viktigste er fast eller midlertidig ansettelse samt innleie.

Mange har gode erfaringer med å leie inn hjelp, der man i en overgangsperiode tester ut både kandidaten og behovet uten de forpliktelsene fast ansettelse innebærer. I slike tilfeller fakturerer konsulenten fra eget firma – du har ikke arbeidsgiveransvar.

Hvis samarbeidet fungerer og forventningene hos begge parter blir innfridd, så ansettes vedkommende deretter permanent.

I Norge er hovedregelen at arbeidstakere skal ansettes fast. Midlertidige ansettelser er under visse betingelser likevel mulig (f.eks. fra bemanningsbyråer), og mer info om reglene på dette området finner du hos Arbeidstilsynet. Arbeidsmiljøloven regulerer slik midlertidighet ganske strengt, og trår du feil kan du som som arbeidsgiver bli pålagt både erstatningsansvar og krav om at den innleide blir fast ansatt i virksomheten.

Prøveansettelse er både tillatt og vanlig, men husk at prøvetiden ikke kan overstige seks måneder. Arbeidstilsynet gir gratis råd og veiledning over telefon, både om prøvetid, midlertidige ansettelser og det meste annet som har med ansettelsesforhold å gjøre.

Jeg har ansatt – hva nå?

Du er nå definert som arbeidsgiver, og med dét følger en rekke plikter. Blant de viktigste er å

  • lage en arbeidsavtale
  • opprette skattetrekkskonto for forskuddstrekk
  • hente skattekort elektronisk etter at ansatte har bestilt
  • melde ansatte inn i Aa-registeret
  • sette av til arbeidsgiveravgift
  • sende lønnsslipp

Listen er ikke uttømmende, og det er dessuten bransjevariasjoner. Denne oversiktssiden på Altinn informerer om det meste man trenger å vite omkring formaliteter knyttet til ansettelsesforhold, med lenker til underkategorier der det også ligger nyttige maler for eksempelvis lønnsslipp, arbeidsavtale og så videre.

Til slutt

Å være arbeidsgiver innebærer også å være leder med personalansvar, og dette er en ny erfaring for mange gründere og mindre oppstartsbedrifter.

Hvis man heller ikke har formell lederutdannelse skaper situasjonen ofte utfordringer, f.eks. relatert til å motivere andre, produktivitet, konflikthåndtering, HMS, konstruktiv versus destruktiv medarbeideradferd samt andre psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Dette er forhold som får direkte innvirkning på bunnlinjen, og å lese en innføringsbok i ledelse kan derfor være en god investering.

Var denne informasjonen nyttig? Del den med noen.
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email

Lei av dansende grafer og kolonnediagram?

XCELLO har kun det nødvendige for regnskapet til en liten virksomhet.

Mer info

Legg igjen en kommentar